Rekrutmen 2026: Saat Pasar Kerja Tak Lagi Sekadar Mencari Gelar, tapi Kecakapan
Jakarta, 28 Januari 2026 — Memasuki 2026, pasar tenaga kerja Indonesia bergerak di persimpangan menarik. Di satu sisi, ketidakpastian ekonomi global masih membayangi. Di sisi lain, pasar kerja nasional justru diproyeksikan tetap solid—bahkan berpotensi mendapat limpahan peluang dari relokasi industri manufaktur global ke Asia Tenggara.
Namun peluang ini datang dengan syarat yang tidak ringan. Infrastruktur dan kemudahan berusaha penting, tapi satu faktor krusial akan menjadi penentu: kesiapan talenta.
Laporan Jobstreet by SEEK menunjukkan bahwa lanskap rekrutmen kini memasuki fase yang lebih strategis. Jika beberapa tahun lalu perusahaan berlomba mengisi posisi secepat mungkin, 2026 menuntut pendekatan berbeda—lebih selektif, berbasis keterampilan, dan berorientasi jangka panjang.
AI Bukan Lagi Nilai Tambah, tapi Prasyarat
Perubahan paling terasa datang dari peran kecerdasan buatan. Jika periode 2023–2025 adalah fase adopsi, maka 2026 menjadi fase integrasi. AI tidak lagi berdiri sebagai alat tambahan, tetapi mulai membentuk ulang definisi kompetensi kerja.
Baca juga: Asuransi Astra Gelar Beauty Class untuk Penyandang Disabilitas
Data Jobstreet by SEEK mencatat, 71% perusahaan di Indonesia kini mempertimbangkan pengetahuan AI sebagai bagian dari proses rekrutmen. Artinya, pemahaman AI tak lagi eksklusif milik engineer. mengungkapkan
“Dari perkembangan tersebut, keterampilan terkait AI tentunya akan semakin dibutuhkan lintas fungsi. AI tidak lagi eksklusif milik engineer, tetapi menjadi keharusan untuk berbagai divisi termasuk pemasaran, operasional, hingga keuangan,” ujar Wisnu Dharmawan, Acting Managing Director untuk Indonesia, Jobstreet by SEEK
“Kuncinya terletak pada AI literacy (kecakapan AI), data literacy, dan kemampuan mengintegrasikan AI ke alur kerja untuk mendongkrak produktivitas,” imbuh Wisnu.
Dampaknya, keterampilan repetitif dan administratif kian tergerus otomatisasi. Sebaliknya, nilai manusia bergeser ke analisis, pemecahan masalah kompleks, kreativitas, dan pengambilan keputusan berbasis data. Bagi pekerja, ini menjadi momen refleksi: apakah pekerjaan sehari-hari masih relevan lima tahun ke depan?
Bukan Gelombang PHK, tapi Fenomena Bertahan
Di tengah isu PHK global, konteks Indonesia menunjukkan pola berbeda. Sektor kesehatan, manufaktur, dan ekonomi digital masih mencatatkan permintaan tenaga kerja. Namun, yang justru mengemuka adalah fenomena job hugging—pekerja memilih bertahan demi stabilitas, meski peluang pertumbuhan karir terbatas.
Konsekuensinya, mobilitas tenaga kerja melambat. Bagi perusahaan, ini berarti rekrutmen tidak bisa lagi pasif. Employer branding, kejelasan jenjang karir, dan nilai pembelajaran menjadi faktor pembeda dalam menarik talenta baru.
Di sisi internal, tantangan lain mengintai: sunset skills. Keterampilan rutin yang mudah diotomasi berisiko menjadi beban jika tidak segera diantisipasi.
“Cara sederhananya, bandingkan deskripsi pekerjaan di internal dengan lowongan terbaru di pasar. Jika pasar sudah menuntut AI, data, atau cloud sementara tim belum siap, itu tanda perlunya upskilling yang terarah,” kata Wisnu.
Alih-alih terus merekrut, perusahaan dituntut lebih proaktif membangun ulang kompetensi tim yang ada—menggabungkan keahlian teknis dengan human skills seperti komunikasi dan kolaborasi.
Talenta Indonesia dan Godaan Global
Tantangan lain datang dari luar negeri. Laporan Decoding Global Talent menunjukkan 67% pekerja Indonesia berminat bekerja di luar negeri, didorong oleh peluang global dan kualitas hidup yang lebih baik.
Bagi perusahaan dalam negeri, ini sekaligus alarm dan peluang. Retensi talenta tak cukup hanya lewat kompensasi, tetapi juga lewat jalur karir yang jelas, fleksibilitas kerja, serta kesempatan belajar berskala global. Di saat yang sama, perekrutan lintas negara juga mulai relevan untuk menutup celah keterampilan tertentu.
“Tahun 2026 bukan tentang siapa yang merekrut paling cepat, tapi siapa yang paling akurat membaca potensi talenta,” tutup Wisnu. “Bagi pencari kerja, portofolio dan kredensial mikro (micro-credentials) akan menjadi bukti kompetensi yang lebih bernilai dibanding gelar semata,” tutup Wisnu.
Baca juga: Haruskah Guru Digantikan AI?
Sebagai informasi, micro– credential adalah program pendidikan kecil yang dirancang untuk memberikan pemahaman mendalam tentang topik tertentu dalam waktu singkat.
Program ini biasanya berlangsung beberapa pekan hingga beberapa bulan, berbeda dengan program pendidikan tradisional yang memakan waktu bertahun-tahun.
Program kredensial mikro memiliki fokus yang jelas pada keterampilan dan pengetahuan yang relevan dengan dunia kerja. Program ini memungkinkan peserta untuk memperoleh kualifikasi tambahan atau sertifikasi dalam bidang tertentu (Kemendikbud, 2023).
